Wenn ein Vorstandsvorsitzender oder ein leitender Angestellter entlassen wird, geht es dabei selten nur um den Verlust des Arbeitsplatzes. Oftmals bedeutet dies einen Schlag für die eigene Identität, den Ruf, das Einkommen und die berufliche Ausrichtung zugleich. Für Führungskräfte, die Jahre, manchmal sogar Jahrzehnte damit verbracht haben, Einfluss aufzubauen und an der Spitze zu agieren, kann ein plötzlicher Abgang als zutiefst persönlicher Schlag empfunden werden.
Doch die Wahrheit ist: Eine Kündigung bedeutet nicht das Ende einer Führungskarriere. In vielen Fällen haben wir für unsere Mandanten beobachtet, dass dies ein Wendepunkt ist, der zu einem besseren, bewusster gestalteten nächsten Lebensabschnitt führt.
Für CEOs, CFOs, CHROs, COOs, Geschäftsführer und andere Führungskräfte unterscheidet sich die Suche nach einer neuen Position nach einer Kündigung erheblich von einer herkömmlichen Stellensuche. Es geht nicht darum, Dutzende von Lebensläufen zu versenden oder auf Jobbörsen auf „Bewerben“ zu klicken. Auf der Führungsebene ergeben sich neue Chancen durch den eigenen Ruf, Beziehungen, die richtige Positionierung und strategische Klarheit.
Warum sich die Stellensuche für Führungskräfte nach einer Kündigung von anderen Situationen unterscheidet
Die meisten Führungskräfte der obersten Ebene werden nicht über traditionelle Rekrutierungskanäle eingestellt. Sie werden über Netzwerke, Verbindungen im Vorstand, Beziehungen zu Private-Equity-Gesellschaften, Personalberatungsfirmen und durch ihre Präsenz in der Branche gefunden. Das bedeutet, dass ein entlassener CEO oder eine Führungskraft der obersten Ebene gezielt auf den Markt zugehen muss.
Die Herausforderung besteht darin, dass viele erfahrene Führungskräfte noch nie wirklich im herkömmlichen Sinne „auf Stellensuche“ gehen mussten. Ihr beruflicher Aufstieg erfolgte oft durch Beförderung, Unternehmensübernahme, Einladung oder Empfehlung. Nach ihrer Kündigung sehen sie sich plötzlich mit einem Arbeitsmarkt konfrontiert, der ihnen fremd und in manchen Fällen gnadenlos erscheint.
Deshalb besteht der erste Schritt nicht einfach darin, sich nach einer anderen Stelle umzusehen. Der erste Schritt besteht darin, wieder einen klaren Überblick zu gewinnen und eine Strategie zu entwickeln.
Was geschieht nach der Kündigung eines CEO oder eines Mitglieds der Geschäftsleitung?
Die Zeit unmittelbar nach einer Kündigung kann chaotisch sein. Rechtliche Fragen, Verhandlungen über Abfindungen, sensible Themen im Vorstand, Kommunikationsprobleme und persönliche Emotionen können gleichzeitig auftreten. Es ist durchaus üblich, dass Führungskräfte Wut, Verlegenheit, Angst oder Orientierungslosigkeit empfinden, auch wenn sie rational wissen, dass ein Führungswechsel zum Geschäftsalltag gehört.
Dies ist auch der Moment, in dem viele Führungskräfte reaktive Entscheidungen treffen. Sie beeilen sich, ihr LinkedIn-Profil zu aktualisieren, rufen Personalvermittler an, ohne eine klare Strategie zu haben, oder bewerben sich auf Stellen, die nicht wirklich zu ihnen passen. Diese Dringlichkeit ist zwar verständlich, wirkt sich jedoch oft nachteilig für sie aus.
Ein besserer Ansatz besteht darin, das Tempo gerade so weit zu drosseln, dass zunächst drei Dinge geschützt werden:
- Ihr Ruf
- Ihre Erzählung
- Ihre Optionen
Diese drei Faktoren bestimmen, wie es weitergeht.
Die oberste Priorität: Die Geschichte im Griff behalten
Es ist von Bedeutung, wie eine Führungskraft ihren Ausscheiden begründet. Vorstände, Investoren, Personalvermittler und zukünftige Arbeitgeber wissen, dass Führungskräfte aus vielen verschiedenen Gründen ausscheiden. Die Leistung ist möglicherweise nur ein Aspekt der gesamten Situation. Möglicherweise gab es kulturelle Probleme, strategische Meinungsverschiedenheiten, Marktbedingungen, Umstrukturierungen, politische Faktoren, Druck von Aktivisten oder einfach eine Diskrepanz zwischen der nächsten Entwicklungsphase des Unternehmens und den Stärken der Führungskraft.
Entscheidend ist vor allem, ob die Führungskraft in der Lage ist, über den Übergang mit Gelassenheit, Verantwortungsbewusstsein und Klarheit zu sprechen.
Das bedeutet, eine prägnante Erklärung zu formulieren, die wahrheitsgemäß, aber nicht defensiv, ausgefeilt, aber nicht übermäßig einstudiert wirkt. Das Ziel besteht nicht darin, die Kündigung zu verschleiern. Das Ziel ist es vielmehr, sie so darzustellen, dass sie Reife demonstriert und den Fokus auf den zukünftigen Nutzen richtet.
Anstatt beispielsweise gekränkt oder vage zu klingen, könnte eine Führungskraft beispielsweise sagen:
„Ich habe das Unternehmen durch eine entscheidende Phase des Wachstums und des Wandels geführt. Als der Vorstand den Blick auf das nächste Kapitel richtete, kamen wir zu dem Schluss, dass ein anderes Führungsprofil erforderlich sei. Ich bin stolz auf das, was wir erreicht haben, und konzentriere mich nun darauf, wo meine Erfahrung als Nächstes den größten Mehrwert schaffen kann.“
Eine solche Positionierung trägt dazu bei, die Glaubwürdigkeit zu wahren und gleichzeitig den Weg für neue Gespräche zu ebnen.
Warum Networking wichtiger ist als Online-Bewerbungen
Einer der größten Fehler, den entlassene Führungskräfte begehen, besteht darin, die Stellensuche als eine Frage der Quantität zu betrachten. Auf Führungsebene bringen Online-Bewerbungen in der Regel nur wenig Ertrag. Der eigentliche Markt ist oft unsichtbar.
Führungspositionen werden häufig im Rahmen privater Gespräche ins Gespräch gebracht und besetzt. Ein Vorstandsmitglied empfiehlt einem Investor möglicherweise einen ehemaligen Vorstandsvorsitzenden. Ein Personalberater stellt möglicherweise still und leise eine Liste von Kandidaten zusammen, noch bevor eine Stelle überhaupt ausgeschrieben wird. Ein ehemaliger Kollege weiß möglicherweise von einem Unternehmen, das eine Führungskraft für die Sanierungsphase, Erfahrung im Bereich Integration oder operative Disziplin benötigt.
Aus diesem Grund ist Networking für Führungskräfte der obersten Ebene, die sich in einer beruflichen Übergangsphase befinden, unverzichtbar. Es ist der wichtigste Weg zurück auf den Arbeitsmarkt.
Effektives Networking bedeutet jedoch nicht, Verzweiflung zur Schau zu stellen. Es bedeutet vielmehr, auf die richtige Art und Weise wieder Kontakt zu den richtigen Personen aufzunehmen. Ehemalige Vorstandskollegen, Investoren, Personalvermittler, Kollegen, Berater und vertrauenswürdige Kontakte aus der Branche sollten drei Dinge wissen:
- Dass Sie verfügbar sind
- Für welche Art von Position oder Aufgabenbereich sind Sie offen?
- Welchen strategischen Mehrwert bringen Sie derzeit ein?
Klarheit erleichtert es anderen, zu helfen.
Headhunter können Ihnen helfen, aber sie sind nicht Ihre Strategie
Viele ehemalige Vorstandsvorsitzende und Führungskräfte gehen davon aus, dass Personalberatungsunternehmen die Federführung bei der Suche nach einer neuen Position für sie übernehmen. Manchmal spielen diese zwar eine wichtige Rolle, doch sie sind keine Karriereberater. Personalberater arbeiten für das Kundenunternehmen, nicht für den Kandidaten.
Diese Unterscheidung ist von Bedeutung.
Headhunter können wertvolle Verbündete sein, wenn Ihr Profil zu einem aktuellen Stellenprofil passt. Sie können zudem hervorragende Quellen für Marktfeedback, Einblicke in die Marktpositionierung und Kontakte sein. Sich jedoch ausschließlich auf Headhunter zu verlassen, führt in der Regel zu Frustration, insbesondere wenn die Führungskraft passiv darauf wartet, dass das Telefon klingelt.
Der erfolgreichste Ansatz verbindet Beziehungen zu Personalvermittlern mit aktivem Networking, sichtbarer Vordenkerrolle und einer klar definierten persönlichen Marktposition.
Die persönliche Marke wird zu einem beruflichen Vorteil
Nach ihrer Kündigung stellen viele Führungskräfte fest, dass ihre Marktfähigkeit nicht nur von früheren Positionen abhängt, sondern auch davon, wie deutlich sie ihre aktuelle Relevanz vermitteln können.
An dieser Stelle kommt die persönliche Marke ins Spiel. Für eine Führungskraft in leitender Position bedeutet die persönliche Marke nicht Selbstdarstellung im oberflächlichen Sinne. Es handelt sich vielmehr um das Verständnis des Marktes davon, wer Sie sind, wofür Sie bekannt sind und wo Sie Mehrwert schaffen.
Ihr LinkedIn-Profil, Ihre Führungskräftebiografie, Ihr Lebenslauf für den Vorstand, Ihre Vortragsthemen und Ihre veröffentlichten Beiträge sollten alle eine einheitliche Geschichte erzählen. Sie sollten mehr sein als nur eine Auflistung Ihrer Aufgabenbereiche. Sie sollten verdeutlichen, welche Probleme Sie lösen, in welchen Umfeldern Sie sich besonders wohlfühlen und welche Führungsherausforderungen Sie meistern können.
Anstatt sich beispielsweise einfach als „ehemaliger Geschäftsführer“ vorzustellen, könnte es überzeugender sein, sich wie folgt zu positionieren:
- Ein CEO in der Wachstumsphase, der von Gründern geführte Unternehmen ausbaut
- Eine Führungskraft, die als Motor des Wandels unterdurchschnittlich leistungsstarke Organisationen wieder auf Kurs bringt
- Eine Führungskraft im Bereich Private Equity mit Fachkenntnissen in der Integration von Unternehmensübernahmen
- Ein CHRO, der den Menschen in den Mittelpunkt stellt und den Wandel der Unternehmenskultur vorantreibt
- Ein Finanzvorstand, der durch operative Disziplin die Wertschöpfung vorantreibt
Ein derart detailliertes Bild hilft dem Markt zu verstehen, wo Sie sich einordnen.
Die beste nächste Position ist möglicherweise nicht gleich eine weitere Vollzeitstelle als Geschäftsführer
Für viele Führungskräfte bietet eine Kündigung die Gelegenheit, eine tiefgreifendere Frage zu stellen als: „Wie finde ich eine neue Stelle?“
Die bessere Frage lautet vielleicht: „Wie soll mein nächstes Kapitel eigentlich aussehen?“
Manchmal ist die Antwort eine weitere Position als Geschäftsführer. Manchmal jedoch auch nicht. Viele erfahrene Führungskräfte stellen fest, dass sie bereit sind für einen flexibleren, vielseitigeren Karriereweg. Dazu könnten Tätigkeiten im Vorstand, Beraterrollen, Beratungstätigkeiten, Interimsführung, Einsätze als operativer Partner, Mentoring, Lehrtätigkeiten oder der Aufbau einer Portfolio-Karriere gehören.
Dies gilt insbesondere für Führungskräfte in den späteren Phasen ihrer Unternehmenskarriere. Sie streben zwar möglicherweise weiterhin nach Einfluss, Einkommen und Bedeutung, jedoch nicht unbedingt nach dem unerbittlichen Tempo und dem politischen Gewicht einer Vollzeitposition in der Unternehmensspitze.
Ein erzwungener Ausstieg ist zwar schmerzhaft, kann jedoch die Gelegenheit bieten, eine berufliche Laufbahn zu gestalten, die den aktuellen Werten, der eigenen Energie und den Prioritäten besser entspricht.
Warum herkömmliche Outplacement-Maßnahmen für Führungskräfte in leitenden Positionen oft nicht ausreichen
Die meisten Outplacement-Dienstleistungen wurden nicht speziell für Geschäftsführer und andere Führungskräfte der obersten Ebene konzipiert. Sie konzentrieren sich in der Regel auf Lebensläufe, Bewerbungen und allgemeine Unterstützung bei Vorstellungsgesprächen. Diese Dienstleistungen können auf den unteren Führungsebenen hilfreich sein, lassen jedoch häufig die tiefer liegenden Realitäten des Führungswechsels außer Acht.
Wir bei WFA wissen, dass Führungskräfte in leitenden Positionen nicht einfach nur den Arbeitsplatz wechseln. Sie durchlaufen einen Wandel hinsichtlich ihrer Identität, ihres Einflusses, ihrer Sichtbarkeit und ihrer Sinnhaftigkeit. Unsere Berater stellen die entscheidenden Fragen zu Vermächtnis, Relevanz, Gesundheit, Familie, Einkommen und dazu, ob der Kunde überhaupt wieder eine ähnliche Position anstrebt. Sie verstehen intuitiv, was der Kunde durchmacht, da sie diese Situation selbst bereits erlebt haben.
Wir unterstützen Führungskräfte dabei, strategisch über Positionierung, Narrativ, Zeitplanung, Marktrelevanz und die Struktur ihres nächsten Kapitels nachzudenken.
Dies ist der Unterschied zwischen allgemeiner Outplacement-Beratung und Karriereberatung für Führungskräfte.
Was kluge Führungskräfte nach einer Kündigung tun
Führungskräfte, die am effektivsten vorankommen, zeichnen sich in der Regel dadurch aus, dass sie einige Dinge besonders gut beherrschen.
- Sie zögern einen Moment, bevor sie reagieren.
- Sie sichern ihre rechtliche und finanzielle Lage ab.
- Sie entwerfen eine durchdachte Geschichte rund um den Ausstieg.
- Sie knüpfen bewusst wieder Kontakte zu ihrem Netzwerk.
- Sie verfeinern die Art und Weise, wie sie ihren Mehrwert präsentieren.
- Sie bleiben auf dem Markt präsent.
- Und sie bleiben offen für Möglichkeiten, die über die konkrete Position hinausgehen, die sie gerade verlassen haben.
Vor allem betrachten sie die Situation nicht mehr lediglich als den Verlust ihres Arbeitsplatzes, sondern beginnen, sie als strategischen Wandel zu betrachten.
Dieser Umdenkprozess verändert alles.
Eine bessere Herangehensweise, um darüber nachzudenken, was als Nächstes kommt
Die Entlassung aus einer Position als CEO oder in der Führungsetage kann sich wie das Ende einer langjährigen beruflichen Identität anfühlen. In Wirklichkeit ist dies jedoch oft der Beginn einer bewussteren Phase der Führungsarbeit.
Manche Führungskräfte kehren tatsächlich in eine andere leitende Position zurück. Andere bauen sich eine „Portfolio-Karriere“ mit mehr Eigenverantwortung und Sinnhaftigkeit auf. Wieder andere wechseln in die Vorstandstätigkeit, in beratende Funktionen, ins Coaching, in den Investmentbereich oder in die projektbezogene Führung. Es gibt keine allgemeingültige richtige Antwort. Entscheidend ist, dass Sie über einen Prozess verfügen, mit dem Sie Ihre Optionen abwägen und zielgerichtet voranschreiten können.
Die Führungskräfte, die dies am besten beherrschen, überlassen die nächsten Schritte nicht dem Zufall. Sie planen sie bewusst.
