Warum der Führungswechsel eine Angelegenheit auf Vorstandsebene ist

Jeder Vorstand fürchtet den Anruf, dass eine Führungskraft in Schlüsselposition das Unternehmen verlässt. Ob es sich nun um den CEO, den CFO oder den Leiter eines wichtigen Geschäftsbereichs handelt – die natürliche Reaktion ist, schnell zu handeln: die Personalberatung zu beauftragen, eine Vorauswahl an Kandidaten zu treffen und die Stelle zu besetzen.

Schnelles Handeln ohne klare Strategie ist jedoch einer der kostspieligsten Fehler, den ein Vorstand begehen kann. Der Führungswechsel ist mehr als nur eine Personalangelegenheit. Es handelt sich um eine Frage der Unternehmensführung, und Vorstände, die dies anders sehen, lassen enormen Wert ungenutzt.

Die Kosten eines Fehlers

Die Statistiken zeichnen ein düsteres Bild. Studien zeigen durchweg, dass 40 % bis 50 % der Führungskräfte in den ersten 18 Monaten ihres Amtes scheitern oder deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben. Die Kosten, die mit der Fehlbesetzung einer Führungsposition auf C-Level verbunden sind – darunter Vermittlungsgebühren, Abfindungen, Produktivitätsverluste und strategische Störungen – übersteigen in der Regel das 10- bis 20-Fache des Jahresgehalts der betreffenden Führungskraft. Trotz dieser Tatsache widmen viele Vorstände der Prüfung der Quartalsabschlüsse mehr Zeit als der Entwicklung eines umfassenden Nachfolgeprozesses. Diese Diskrepanz stellt einen blinden Fleck in der Unternehmensführung dar.

Der Wandel stellt ein strategisches Risiko dar

Wenn eine Führungskraft das Unternehmen verlässt oder eine neue Führungskraft zum Unternehmen stößt, durchläuft das Unternehmen gleichzeitig Veränderungen in den Beziehungen, der Unternehmenskultur und der strategischen Ausrichtung. Mitarbeiter in Schlüsselpositionen beobachten die Situation, um abzuschätzen, wie es weitergehen wird. Kunden und Partner überprüfen ihr Vertrauen in das Unternehmen. Teams stellen ihre Arbeit ein und warten auf Anweisungen. Genau in diesem Moment verschafft sich Ihre Konkurrenz einen Vorteil, der Umsatz geht zurück und die Unternehmenskultur gerät aus dem Gleichgewicht. Vorstände, die diese Tatsache erkennen, betrachten den Übergang als eine Aufgabe des proaktiven Risikomanagements – eine Aufgabe, die ebenso wie die Finanzaufsicht und die Nachfolgeplanung eindeutig in den Zuständigkeitsbereich des Vorstands fällt.

Nachfolgeplanung ist nicht gleichbedeutend mit Übergangsbereitschaft

Die meisten Organisationen gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie für einen Führungswechsel gerüstet sind, sobald sie über einen Nachfolgeplan verfügen. Ein Nachfolgeplan legt fest, wer eine Position potenziell besetzen könnte. Die Bereitschaft für einen Führungswechsel stellt sicher, dass die betreffende Person – unabhängig davon, ob sie aus dem eigenen Unternehmen oder von außerhalb kommt – die Rolle erfolgreich ausfüllt, sobald sie diese übernommen hat.

Untersuchungen von führenden Beratungsunternehmen durchgeführte Untersuchungen zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der erfolglosen Besetzungen von Führungspositionen nicht auf mangelnde Kompetenz zurückzuführen ist. Vielmehr resultieren sie aus einer mangelhaften Integration: nicht aufeinander abgestimmte Erwartungen, unklare Zuständigkeiten, unzureichende Abstimmung zwischen den Beteiligten und ein unzureichend strukturiertes Onboarding für Führungskräfte. Diese Probleme sind nicht ausschließlich personalbezogene Probleme. Es handelt sich vielmehr um Fragen der Unternehmensführung.

Wie die Aufsicht des Vorstands über einen Übergang aussieht

Vorstände, die den Führungswechsel ernst nehmen, integrieren ihn in ihre reguläre Arbeit. Dazu gehören:

• Klarheit hinsichtlich des Auftrags vor Beginn der Suche, wobei der Vorstand nicht nur die Position selbst, sondern auch das strategische Umfeld definiert, in dem die neue Führungskraft tätig sein wird.
• Die Abstimmung unter den Beteiligten als Maßnahme im Vorfeld der Amtsübernahme. Noch vor dem ersten Arbeitstag ermittelt der Vorstand Konflikte zwischen den Mitgliedern des Führungsteams und sorgt für deren Beilegung.
• Strukturierte Zeitrahmen von 90 bis 180 Tagen mit konkreten Meilensteinen, deren Einhaltung vom Vorstand überwacht wird, anstatt diese Aufgabe an die Personalabteilung zu delegieren.
• Transitionscoaching als vom Vorstand genehmigte Investition, die sowohl neu eintretenden als auch wechselnden Führungskräften während der risikoreichsten Phase ihrer Tätigkeit vertrauliche und engagierte beratende Unterstützung bietet. Dieser Ansatz stellt kein Mikromanagement dar. Er entspricht dem gleichen Maß an Sorgfalt, das Vorstände bei der Kapitalallokation, der Integration von Fusionen und Übernahmen sowie beim Unternehmensrisikomanagement anwenden, nun jedoch auf ihr wichtigstes Kapital: die Führungskräfte.

Perspektive der WFA

Bei WFA unterstützen wir Vorstände, Personalvorstände (CHROs) und Führungskräfte der obersten Ebene dabei, die Lücke zwischen einer erfolgreichen Suche und einer erfolgreichen Führungskraft zu schließen. Unsere Beratungsleistungen im Bereich Führungswechsel konzentrieren sich speziell auf Positionen auf C-Level – denn je höher die Position, desto weniger Spielraum für Versuch und Irrtum besteht und desto unwahrscheinlicher ist es, dass eine Führungskraft Unterstützung von anderen in Anspruch nimmt, es sei denn, ihr steht ein vertrauenswürdiger, vertraulicher Partner zur Seite.

Die Organisationen, die konsequent starke, widerstandsfähige Führungskulturen entwickeln, weisen ein gemeinsames Merkmal auf: Ihre Vorstände warten nicht erst auf das Eintreten einer Führungskrise, bevor sie sich damit befassen. Vielmehr richten sie Prozesse zur Wahrung der Führungskontinuität ein, lange bevor diese erforderlich werden. Der Führungswechsel birgt immer ein gewisses Risiko. Die Frage ist, ob Ihr Vorstand dieses Risiko aktiv steuert – oder einfach nur auf das Beste hofft. WiseForce Advisors arbeitet mit Vorständen und Führungsteams zusammen, um erfolgreiche Führungswechsel zu konzipieren und zu begleiten. Weitere Informationen finden Sie unter wiseforceadvisors.com.

Über WiseForce Advisors

WFA setzt neue Maßstäbe in der strategischen Übergangsberatung auf Augenhöhe für Führungskräfte der obersten Ebene, leitende Angestellte und Gründer. Mit Sitz in Düsseldorf schließt WFA die Lücke zwischen praktischer Führungserfahrung und diskreter strategischer Beratung. Der einzigartige Ansatz des Unternehmens stützt sich auf ein Kollektiv ehemaliger CEOs und CFOs, die diese komplexen Übergänge selbst gemeistert haben. WFA geht über das traditionelle Outplacement hinaus und ist der Partner der Wahl für Führungskräfte, die ihr nächstes Kapitel strategisch gestalten möchten. www.wiseforceadvisors.com