Ein Kunde von WFA, ein Bereichsleiter bei einem in Frankfurt ansässigen Industriekonzern mit einem Jahresgehalt von deutlich über 300.000 Euro, rief mich Ende Juli an, zwei Wochen nachdem die Nachricht bekannt geworden war. Er war nicht in Panik. Er ist nicht der Typ, der in Panik gerät. Doch er stellte eine Frage, die ich in fünfzehn Jahren meiner Tätigkeit noch nie von einem deutschen Führungskräfte gehört hatte: „Sollte ich meinen eigenen Ausstieg planen, bevor es jemand anderes für mich plant?“
Die Frage, die er gestellt hat, ist sehr untypisch für Deutschland. Jahrzehntelang agierten Führungskräfte in Deutschland im Rahmen eines der strengsten Kündigungsschutzsysteme der industrialisierten Welt. „Kündigungsschutz“ war nicht nur Gesetz, sondern auch eine Frage der Psychologie. Er vermittelte einer ganzen Generation von Führungskräften die Überzeugung, dass Dienstalter und Gehalt einem Zeit, ein ordnungsgemäßes Verfahren und Verhandlungsmacht verschafften. Diese Annahme ist nun ins Wanken geraten.
Im Rahmen des neuen 34-Punkte-Reformpakets der Koalition erhalten Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit sehr hochverdienenden Arbeitnehmern – d. h. solchen, die jährlich mehr als rund 177.450 Euro verdienen – gegen eine Abfindung zu beenden, ohne dass ein Gericht zuvor die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestätigen muss. Dieser Mechanismus, der einer Regelung entlehnt ist, die seit 2019 ausschließlich für „Risikoträger“ im Bankensektor galt, soll ab Januar 2027 auf alle Branchen ausgeweitet werden.
Ich möchte klarstellen, was dies ist und was es nicht ist. Es ist nicht das Ende der deutschen Arbeitsplatzsicherheit als Konzept. Das allgemeine „Kündigungsschutzgesetz“ bleibt für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer unverändert bestehen. Für genau jene Personengruppe jedoch, aus der unsere Mandanten stammen – Abteilungsleiter, Führungskräfte der obersten Ebene sowie leitende technische Fachkräfte, deren Vergütung deutlich über der neuen Schwelle liegt –, bedeutet dies eine strukturelle Verschiebung der Verhandlungsposition. Strukturelle Verschiebungen der Verhandlungsposition treten oft unbemerkt ein und gewinnen dann an dem Tag, an dem Sie der Personalabteilung gegenüber sitzen, enorm an Bedeutung.
Warum diese Reform für Führungskräfte von höherer Bedeutung ist, als es auf den ersten Blick erscheint
Die Berichterstattung über das Maßnahmenpaket der Merz-Koalition konzentrierte sich größtenteils auf die Schlagzeilen: die Anhebung des Spitzensteuersatzes auf 47 % ab 280.000 Euro, die Abschaffung telefonischer Krankmeldungen sowie die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auf 48 Monate. Diese Punkte sind zwar wichtig, sollten jedoch nicht im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit einer Führungskraft stehen. Die Kündigungsregelung hingegen ist aus einem ganz bestimmten Grund von Bedeutung: Sie verändert, wer in einem Kündigungsgespräch den zeitlichen Vorteil hat.
Unter den bisherigen Rahmenbedingungen sah sich ein Unternehmen, das einen hochbezahlten Mitarbeiter ohne stichhaltigen Grund entlassen wollte, mit einem tatsächlich schwierigen, oft jahrelangen Rechtsstreit konfrontiert, und diese Schwierigkeit stellte an sich bereits eine Form des Schutzes für Führungskräfte dar. Unternehmen zogen eine einvernehmliche Trennung mit großzügigen Konditionen dem Risiko langwieriger Rechtsstreitigkeiten vor. Beseitigt man diese Hürde, ändert sich die Abwägung.
Ein Kompromiss zwischen Abfindung und Sicherheit, der früher die Führungskraft begünstigte (da Rechtsstreitigkeiten für den Arbeitgeber kostspielig und langwierig waren), beginnt nun, den Arbeitgeber zu begünstigen, da der Ausstiegsweg nun auch für diesen schneller und übersichtlicher ist. Genau diese Dynamik beobachte ich seit Jahren im Vereinigten Königreich und in den USA, wo „At-Will“- und „Quasi-At-Will“-Normen dazu führen, dass Führungskräfte, die ihre eigene Darstellung und ihr Netzwerk nicht proaktiv gestalten, vollständig aus dem Gespräch verdrängt werden.
Hier ist die neue Sichtweise, die ich Ihnen anbieten möchte und die ich bisher noch nirgendwo anders gesehen habe: Diese Reform erleichtert es Unternehmen nicht nur, hochverdienende Mitarbeiter zu entlassen. Sie macht es für hochverdienende Mitarbeiter rationaler, zu ihren eigenen Bedingungen, früher und mit einer besseren Positionierung aus dem Unternehmen auszuscheiden. Eine Führungskraft, die darauf wartet, dass die Umstände sie vor diese Frage stellen, hat bereits ihre beste Verhandlungskarte verloren, nämlich die Wahlmöglichkeit. Wer seinen eigenen Übergang initiiert, indem er still und leise Beziehungen zum Vorstand aufbaut, sich eine Beraterposition sichert oder ein neues Kapitel vorbereitet, bevor die Schwelle für den eigenen Arbeitgeber relevant wird, geht in jedes eventuelle Gespräch aus einer Position der Stärke heraus und nicht aus einer Situation der Überraschung.
Die Vergütungsobergrenze, über die niemand spricht
In der rechtlichen Analyse verbirgt sich ein Detail mit erheblicher finanzieller Tragweite: Die im Rahmen des neuen Mechanismus vorgesehene Obergrenze für Abfindungen beläuft sich auf 12 bis 18 Monatsgehälter, abgestimmt auf die Betriebszugehörigkeit und das Alter, und entspricht damit der bestehenden Regelung im Bankensektor PwC Deutschland. Für eine 58-jährige Führungskraft mit einem Gehalt von 400.000 € ist dies eine beachtliche Summe, doch es handelt sich dabei um eine „Obergrenze“ und nicht um einen Verhandlungsausgangspunkt, wie es bei vielen Abfindungen in Deutschland bisher üblich war, wo die Abfindungssummen je nach Verhandlungsmacht in Rechtsstreitigkeiten weit über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen konnten. Genau diese Verhandlungsmacht wird nun eingeschränkt.
An dieser Stelle stimme ich den eher alarmierenden Interpretationen dieser Reform, die unter einigen Rechtskommentatoren kursieren, eher nicht zu. Die Obergrenze ist an sich kein Strafmaß für eine Führungskraft, die sich bereits Optionen außerhalb ihres derzeitigen Arbeitgebers geschaffen hat; ein klar definierter, schnellerer Weg zur Abfindung kann tatsächlich einer jahrelangen Ungewissheit vorzuziehen sein. Das Problem ist nicht die Obergrenze. Das Problem besteht darin, dass man erst in derselben Woche, in der man erfährt, dass die eigene Position im Rahmen einer Umstrukturierung wegfällt, feststellt, dass die Obergrenze für einen gilt – ohne Verbindungen zum Vorstand, ohne Aussicht auf Beratungsaufträge und ohne Klarheit darüber, was man eigentlich als Nächstes anstrebt. Das ist kein rechtliches Problem. Es ist ein Problem der Vorbereitung, und genau damit beschäftigen wir uns den größten Teil unserer Zeit.
Was dies von Ihnen bis Januar 2027 konkret erfordert
Die Reform tritt erst am 1. Januar 2027 in Kraft, und selbst dann sind die genaue Definition des Einkommens sowie die Frage, ob sie rückwirkend auf bestehende Verträge gilt, noch ungeklärt National Law Review Diese Unklarheit ist an sich schon von Nutzen – es handelt sich um ein Zeitfenster von achtzehn Monaten, nicht um einen abrupten Stichtag.
Ich würde diese Liste für drei Dinge nutzen, allerdings nicht als Checkliste, die man mechanisch abarbeitet. Erstens: Holen Sie sich ein ehrliches Feedback aus Ihrem eigenen Netzwerk – nicht von der Personalabteilung, nicht von Ihrem Vorgesetzten, sondern von zwei oder drei Kollegen, die Ihnen die Wahrheit darüber sagen, wie Ihre Rolle derzeit tatsächlich wahrgenommen wird, unabhängig davon, wie Sie sie selbst wahrnehmen.
Zweitens: Wenn Ihnen ein Sitz im Vorstand, eine Beraterrolle oder eine Portfolio-Karriere jemals als „irgendwann einmal“-Idee durch den Kopf gegangen ist, verlagern Sie diese in den Bereich des „Jetzt“; Governance-Beziehungen benötigen zwölf bis achtzehn Monate, um vom ersten Treffen bis zum ersten Angebot zu reifen – was fast genau dem Zeitrahmen entspricht, den Ihnen diese Reform gerade verschafft hat. Drittens: Widerstehen Sie dem Drang, dies rein als defensive Maßnahme zu betrachten. Die Führungskräfte, die ich in den letzten zwei Jahrzehnten dabei beobachtet habe, wie sie Übergänge am besten gemeistert haben, waren nicht diejenigen, die sich am stärksten gegen Veränderungen gewehrt haben – es waren diejenigen, die die frühen Anzeichen genutzt haben, um die nächsten Schritte neu zu gestalten, bevor ihnen jemand die Hand zwingen konnte.
Deutschland hat gerade ein Element der angloamerikanischen Arbeitsflexibilität in ein System übernommen, das auf einer gegenteiligen Prämisse beruht. Für Spitzenverdiener geht es dabei nicht wirklich um Arbeitsrecht. Es geht vielmehr darum, wer den Zeitplan für den nächsten Lebensabschnitt selbst bestimmt – und ob sie diese Entscheidung selbst treffen oder ob ein 34-Punkte-Reformpaket dies für sie entscheidet.
Das ist kein Rückzug. Es ist der Moment, sich nach Ihrem eigenen Zeitplan neu zu erfinden, solange Sie noch einen haben.
Warten Sie nicht erst auf ein Gespräch über Umstrukturierungen, um darüber nachzudenken, wie es weitergeht.
WiseForce Advisors unterstützt Führungskräfte in entscheidenden Karrieremomenten – sei es bei der Festigung ihrer Position, der Vorbereitung auf einen Wechsel oder dem Aufbau eines glaubwürdigen Karrierewegs in den Bereichen Vorstand, Beratung oder Portfoliomanagement.
